Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (800) 350-84-13 доп. 796бесплатно по России
Главная / Трудовое право и споры / Порядок применения дисциплинарных взысканий, согласно статье 192 ТК РФ

Порядок применения дисциплинарных взысканий, согласно статье 192 ТК РФ

Виды дисциплинарных взысканий, представленные в Трудовом кодексе Российской Федерации, ограничиваются определенным перечнем.

Рассмотрим, какие они могут быть, как применяются и как снимаются.

О требованиях трудовой дисциплины к работнику

Каждому новому члену трудового коллектива вменяется обязанность подчинения установленному в нем набору правил поведения (21-я, 189-я статья ТК РФ). За основу эти правил принимаются требования ТК РФ, а также иные нормы, установленные внутренними организационно-распорядительными документами предприятия.

Последние делятся на две категории:

  • разработанные для конкретного работника (192 статья ТК РФ), в частности, трудовой договор и должностная инструкция;
  • установленные для всего коллектива (189-я статья ТК РФ), в том числе правила, инструкции, приказы.

Каждый работник в обязательном порядке знакомится с представленными правилами.

Этот порядок осуществляется:

  • при приеме на работу;
  • при переводе на иную должность, в случае изменения должностной инструкции;
  • при возникновении новых внутренних документов, коллективного договора.

О факте ознакомления, как правило, свидетельствует собственноручная подпись под таким документом в специальном журнале учета.

При нарушении сотрудником разработанных правил у руководства предприятия появляется право привлечения недобросовестного работника к дисциплинарной ответственности (22-я , 192-я статьи ТК РФ).

Какой существует порядок применения дисциплинарной ответственности

Осуществление права работодателя, связанного с привлечением работника к дисциплинарной ответственности, представляется возможным исключительно при соблюдении предварительных условий.

Условия следующие:

  • Оформление правил трудовой дисциплины произведено согласно всем необходимым требованиям с указанием даты утверждения руководителем и согласованием с профсоюзной организацией.
  • До того как был установлен факт совершения дисциплинарного проступка, работник должен быть обязательно ознакомлен с правилами трудовой дисциплины, что подтверждается наличием его подписи с указанием даты изучения Правил.
  • В качестве еще одного немаловажного условия рассматривается наличие вины работника в совершенном проступке (192-я статья ТК РФ). На работника нельзя наложить дисциплинарное взыскание, если отсутствует наличие вины; нет доказательств; вина не связана с трудовыми обязанностями.

Какие выделяют меры дисциплинарного воздействия

О возможных видах дисциплинарных взысканий, перечень которых является исчерпывающим, рассказывается в 192-й статье ТК РФ.

Среди них выделяют:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Федеральными законами, положениями о дисциплине, а также уставами для определенных категорий работников предусматриваются также иные дисциплинарные взыскания (5-я часть 189-й статьи ТК РФ).

При выборе конкретного вида дисциплинарной ответственности учитывают:

  • обстоятельства, при которых было совершено нарушение;
  • характеристику работника, наличие у него заслуг или проступков;
  • степень тяжести последствий нарушения, соразмерность с ними предполагаемого вида наказания.

Одно совершенное нарушение подразумевает наложение только одного взыскания (193-я статья ТК РФ). Однако в отношении одного работника наказание может применяться не единожды.

Меняться будут в данном случае только виды взысканий в тех случаях:

  • когда после наложенного ранее взыскания нарушение не было прекращено;
  • если проступки имеют периодический характер, выливаясь в систему;
  • если проступки имеют отличный характер от предыдущих.

Одновременно допускается применять два вида ответственности (материальную и дисциплинарную).

Это возможно в том случае, если совершение дисциплинарного проступка повлекло за собой причинение работодателю материального ущерба (248-я статья ТК РФ).

Какие выделяют нарушения дисциплины

Условно дисциплинарные проступки можно разделить на 2 вида:

  • не достаточно серьезные, которые, как правило, имеют разовый характер и не влекут за собой тяжелых последствий. Такие проступки обычно быстро прекращаются и больше не повторяются после применения соответствующего взыскания (выговор/замечание);
  • грубые. К таким проступкам могут быть отнесены как разовые, так и систематические нарушения, которые являются несовместимыми с последующим продолжением обязательств по трудовому договору.

В качестве примера для первого вида можно привести:

  • разовые опоздания на работу;
  • невыполнение норм труда (обычного объема работ) либо срыв установленных сроков выполнения;
  • невыполнение распоряжений и приказов руководства, затрагивающих круг должностных обязанностей работника;
  • отказы от прохождения инструктажей, обязательных осмотров;
  • отказы от оформления документов, предназначение которых связано с выполнением обязанностей (например, договор о материальной ответственности).

Согласно 5-6-му пунктам 81-ой статьи ТК РФ, в качестве грубых проступков, совершение которых предусматривает применение в отношении недобросовестного работника самой строгой меры наказания – увольнения, рассматривают несколько проступков.

К ним относятся:

  • дисциплинарные проступки, которые совершаются систематически, без наличия на то уважительных причин;
  • прогул, к которому приравнивается отсутствие на рабочем месте в течение рабочей смены/дня, длительностью более 4 часов;
  • появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии;
  • разглашение сведений, охраняемых законодательно, – коммерческой, государственной, служебной тайны, которая стала известна работнику при исполнении вверенных ему трудовых обязанностей;
  • умышленное повреждение, уничтожение, хищение имущества, принадлежащего работодателю/предприятию;
  • нарушение работником требований, связанных с охраной труда, повлекших за собой тяжелые последствия (авария, несчастный случай на производстве, катастрофа), либо изначально создает угрозу возникновения таких последствий.

При этом увольнение не устанавливается в качестве обязательной меры. Наказание более мягкого вида (выговор/замечание) применяется работодателем с учетом степени тяжести совершенного проступка.

О сроках и порядке наложения наказания

Трудовым кодексом РФ ограничиваются сроки применения дисциплинарного взыскания. Согласно 193-й статье ТК РФ, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента выявления факта совершенного проступка и до истечения полугода.

Что касается проступков финансового характера, здесь срок предполагается более длительный – до двух лет с момента совершения. В учет берутся законодательно допускаемые периоды отсутствия работника на предполагаемом рабочем месте, к которым относят: отпуск/отгул; болезнь; период производства по уголовному делу.

Весомую роль играет последовательность и длительность действий, которые предшествуют оформлению наказания.

Факт нарушения фиксируется документально посредством составления соответствующего акта, заверенного, в том числе, подписями трех свидетелей, либо докладной записки руководителя. В случае необходимости оформляется несколько таких документов с последующим приложением подтверждающих документов. Работнику предоставляется два рабочих дня, чтобы представить письменное объяснение совершенному проступку. При отказе от объяснений составляют акт.

На ознакомление недобросовестного работника с внутренним документом о взыскании выделяется 3 рабочих дня. В случае отказа поставить подпись под таким документом также составляют акт.

Какой порядок подразумевает снятие взыскание

Согласно 194-й статье ТК РФ, взыскание, которое было вынесено в виде выговора или замечания, может быть снято при наличии оснований.

Основания могут быть следующие:

  • Истечение срока действия (1 года с момента наложения) взыскания/отсутствие нового нарушения за рассматриваемый период. В этом случае взыскание подлежит автоматическому снятию и не предполагает оформление дополнительных документов.
  • До окончания установленного срока действия – при наличии инициативы трудового коллектива/работодателя (ходатайство) либо иного работника с последующим составлением заявления. Взыскание снимается соответствующим приказом.

Таким образом, несмотря на ограниченное количество законодательно предусмотренных дисциплинарных взысканий, это не влияет на имеющийся у работодателя спектр возможного воздействия на недобросовестного работника. Большое значение в данном случае занимает соблюдение порядка и требований к процедуре наложения взыскания.



Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

девятнадцать − четырнадцать =