Главная / Трудовое право и споры / Виды дисциплинарных взысканий

Виды дисциплинарных взысканий

Совершение работником дисциплинарного проступка, под которым следует понимать исполнение ненадлежащим образом либо неисполнение в полном объеме вверенных ему обязанностей, влечет за собой применение трех видов взысканий. В соответствии с 1-й частью 192-й статьи ТК РФ, это может быть замечание (наименьшая мера ответственности) либо выговор. Самой строгой мерой ответственности, которая может применяться в отношении работника в данном случае, является увольнение.

В какой последовательности допускается применять указанные виды взысканий, и чем должен руководствоваться работодатель при выборе одного из них, «Ваш консультант по трудовому праву» расскажет в данной статье.

Может ли работодатель применять другие дисциплинарные взыскания

Положениями и уставами о дисциплине, а также федеральными законами, которые распространяются на отдельные категории работники, могут предусматриваться также иные дисциплинарные взыскания (5-я часть 189-й статьи, 2-я часть 192-й статьи ТК РФ).

К примеру, подобные взыскания могут устанавливаться в отношении сотрудников прокуратуры и таможенных органов, что подтверждается 29-й статьей 114-го Федерального закона от 21 июля 1997 года и 1-м пунктом статьи 41.7 Федерального закона за номером 2202-1 от 17 января 1992 года.

В противном случае, когда работодатель либо другое должностное лицо применяет дисциплинарные взыскания, не оговоренные федеральными законами (положениями, уставами о дисциплине), они будут нести административную ответственность по 1-й части статьи 5.27 КоАП РФ. Если же пренебрежение указанными нормами будет иметь место повторно – то по 2-й части статьи 5.27 КоАП РФ.

Последовательность применения и что нужно учитывать

Меры взыскания, оговоренные 192-й статьей ТК РФ, разрешается применять не только в том порядке, в котором они перечислены в Трудовом кодексе. При совершении проступка работником учитывают, прежде всего, его тяжесть, последствия, обстоятельства, а также личные характеристики нарушителя (5-я часть 192-й статьи ТК РФ). Поэтому работодатель вправе сразу перейти к объявлению выговора, а не вынесению замечанию, либо даже прекращению трудовых отношений (увольнению), если на то есть достаточные основания (81-я статья ТК РФ).

Подробнее о порядке применения дисциплинарной ответственности, сроках и порядке наложения наказания, а также снятии взыскания Вы можете почитать здесь.

Согласно судебной практике, при рассмотрении спора, связанного с правомерностью применения в отношении работника взыскания, суд изучает не только сам факт совершения дисциплинарного проступка, но и обстоятельства дела, поведение работника, которые предшествовали этому проступку, а также отношение последнего к труду. Если же дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора является несоразмерным тяжести проступка либо работодателем не было учтено поведение работника, суд может признать его неправомерным.

Однако каждое такое нарушение может сопровождаться применением только одного взыскания (5-я часть 193-й статьи ТК РФ).

К примеру, в случае отсутствия работника на рабочем месте, длительностью больше четырех часов, к нему нельзя будет наряду с выговором применить и увольнение.

Вместе с тем, при привлечении работника к материальной ответственности за совершение какого-либо проступка (к примеру, нанесение вреда имуществу предприятия) работодатель вправе одновременно применить к нему и дисциплинарное взыскание. К данному выводу можно прийти, изучив положения 192-й статьи и 6-й части 248-й статьи ТК РФ, в соответствии с которыми привлечение к материальной ответственности не относится к дисциплинарным взысканиям.

Подробней о том, как закон регулирует материальную ответственность работника перед своим работодателем за причиненный ущерб, Вы можете почитать здесь.



Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

двадцать − один =